一、 让培训与企业经营战略的结合
　　管理大师德鲁克说过，要做正确的事，还要正确的做事，前者强调企业要设定正确的战略发展方向，注重企业经营目标的实现和做事的效果，后者强调企业的执行能力，注重通过经营方式和管理提高企业运营的效率和经营业绩。企业的经营战略确定之后，必然转化为具体的行动计划，进而分解为众多的业务运营体系，并通过相应的组织架构和具体岗位职责，通过合适的员工去实施。正确的战略和业务运营只有通过合适的、胜任的员工才能有效实施，从而在服务客户的过程中，在高效率的业务运营中，为企业创造更大的价值。
　　培训的价值，正是在服务于企业经营战略的实施和业务运营过程中实现的。面对不断变化的内外部环境和激烈的市场竞争压力，企业应逐步在三个层面实施系统的培训管理培训体系设计，努力提升整体的运营效率和业务发展能力。
　　在培训管理的第一层面，企业主要注重于员工和整个组织发展的能力提升，员工的入职培训，可以帮助员工较快的融入企业文化，熟悉企业业务，提高工作技能；在工作过程中，企业配合员工的绩效评估和个人特点，制定有针对性的在职培训，又可以帮助员工进一步提升工作能力，通过员工工作业绩的提升促进整个企业经营业绩的提高。随着企业的发展需要，在员工职位变更和晋升的过程中，有针对性的培训设计又可帮助员工迅速的融入新的工作角色，提高运营业绩。作为员工激励的重要一环，企业系统的培训体系设计与薪酬设计和员工的职业发展相结合，还可以吸引优秀人才的加盟，提高员工的工作热情和企业忠诚度。
　　在培训的发展的第二层面，企业应关注对企业的合作伙伴的培训和服务支持，为合作伙伴的成长提供增值服务，并提高合作伙伴对企业的依附度。对于供应商等合作伙伴的培训，有利于企业控制原材料、零部件等的供应品质和供应效率；而对于经销商的培训，有利于企业提升合作伙伴的促销能力和客户服务能力。通过合作伙伴经营能力的提高，最终将提高整个企业经营体系的经营能力和运营效率。在IT行业，微软、思科等众多领先企业的经销商发展计划和培训认证，扩大了合作伙伴的范围，增强了经销商的业务发展实力，为企业生态系统的扩大和发展起到了重要的作用。
　　在培训的发展的第三层面，企业应更为关注对于客户的培训，为客户提供产品的应用培训，升级培训等方面的增值服务，培养客户对于企业产品的使用习惯和消费黏性，有利于维护企业的持久竞争力。同时企业通过帮助客户提高对于企业产品的使用效率和效益，可以在顾客自身的价值体现和创造中增强客户的满意度和忠诚度，并在和客户的共同成长中创造企业的持久价值。福特公司在美国实施了一项计划，密切与汽车驾驶学校的合作，为驾校提供培训用车，在学员学车阶段就培养潜在客户的使用习惯，努力在客户未来的购车选择中居于有利地位。
企业战略与人力资源战略发展模式图

 

二、 让培训与企业组织的成长相结合
　　企业在成长过程中需要以不断地提升整个组织的能力作为支撑，而组织能力的成长是通过员工知识和技能、包括管理水平等综合能力的提升来实现的。企业培训需要结合企业的发展需要、员工的绩效测评和职业生涯发展规划实施，使员工的发展与组织的成长与运营业绩提升相结合，通过提高员工的知识能力和业务能力，进而提升整个组织的能力和运营效率，促进组织的成长。
1． 培训与企业人力资源发展规划相结合
　　企业始终处于动态的发展与变革过程中，与此相配合，企业的人力资源管理体系也始终处于动态的发展与自我更新过程中。人力资源管理部门根据企业的战略发展目标设计和具体的业务运营状况，设计企业在一定发展阶段的组织结构与岗位职责计划，进而根据业务需要进行人员选聘和贮备，人员的岗位配置，制定员工发展规划，实施员工的绩效评估，确定员工的报酬与福利体系，然后随着企业发展和员工成长进行动态的调整。
　　培训在人力资源体系中的作用，主要在实施员工发展规划的过程中体现。企业的人员发展规划必须配合企业运营和人力资源体系建设，通过多种方式进行，个人发展计划、重点人才培养和培训是三大重要部分。而系统、持续的培训体系建设贯穿其中，为人员发展规划的有效执行提供了有力的支持。
企业人力资源系统发展模式图

 

 

2． 培训与员工的职业生涯发展规划相结合
　　员工的成长也是一个持续的动态发展过程，企业的各级领导有责任发现和培养下属发挥潜力，并制定员工发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划；在此过程中，公司的培训规划应更具针对性和计划性，以发展企业业务运营所需技能；企业的领导应在年中、年末评估衡量每位干部和员工的业绩、能力和技能；进而由指导员和员工本人多次沟通，指导员工制定个人发展计划，明确发展方向；通过实施干部岗位轮换，让他们获得不同职能部分的工作经验，为从事更高职位的管理职责积累经验；而针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业知识和管理知识；与此相配合，上级经理同步提供的指导和辅导为干部和员工的进一步发展指明发展方向和提供反馈。员工生涯计划让专业员工了解进一步的发展方向，同时可有效的激励和保留人才；重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道；岗位后备计划以加强对关键职位管理，进一步促进人员发展，促进了整个企业组织人力资源体系的发展。
员工发展计划流程图

 

 

3． 让培训与经理人的职业生涯发展规划相结合
　　企业的干部发展计划，应由总裁办公会直接领导，人力资源部统筹安排，为后备干部提供发展机会，以帮助后备干部尽快成长，以建立合理而经理人才梯队。GE案例
　　企业应建立干部岗位转换制度，为后备干部提供不同部门工作机会，培养“总经理经验”,并观察其在不同部门工作表现，从中考察和选拔优秀的经理人才。在培训方面，应为后备干部提供两倍于同级的培训时间，同时辅助安排他们参加一些由他们自己选择的培训，如有可能，他们可以参加更为高级的培训。为有效指导后备干部的发展，企业应安排职位至少高于重点培养人才两级的干部作为指导人，指导人每年至少与重点培养人才进行二次个人发展计划的讨论，帮助后备干部的成长于发展。同时企业应拉开与同级别同事薪金和奖金差距，并根据公司薪酬改革情况，可以给予长期激励，比如公司为其提供购房帮助，以稳定干部队伍，促进其提升工作的态度和绩效水平。

干部发展计划流程图
 

 

 

三、发展系统的培训管理体系
培训体系的规划与管理，包括培训计划的设计和培训模式的选择。
1．培训计划的设计
　　在培训计划的培训主体选择上，目前多数企业培训的主体侧重于中高层经理和营销等核心业务部门。培训费用构成中，中高层经理和营销经理也占了七成以上，重视经理层以及企业业绩导向的倾向十分明显，而对于企业的创新能力，战略规划能力、业务流程管理技能、团队建设、沟通能力和员工的职业生涯发展方面的培训有所忽视。在培训体系的设计上，目前多数企业也缺乏系统的思考，导致培训整体性和连续性的缺失。
　　从企业的人力资源开发理论体系出发，可以将培训计划规划为如下几方面：
1、数量开发通过入职培训及其它相关培训，持续培养符合组织要求的人才梯队，满足组织发展过程中对人才资源的数量需求。
2、质量开发 心理开发：针对员工的发展需求，通过培训调动员工的积极性和主动性，增强工作动力； 生理开发：通过培训，帮助员工按照人体生理规律，科学、适当地安排工作时间、工作量、工作条件及正确合理的工作姿势。 伦理开发：通过培训唤起员工的职业伦理道德、精神，激发员工潜在的精神力量； 智力开发：通过培训开发员工的创造力和基本素质，培养员工的创造意识和创造性思维，发现创造性人才，激发创造冲动； 技能开发：通过培训提高员工的工作技能； 环境开发：通过培训建设高效率的工作团队，增强企业及员工的凝聚力。
3、结构开发  通过培训对组织现有人力资源进行结构性开发，满足组织对各类人员数量、能力、素质的需求： 管理型开发：针对组织管理人员现状，实施系统化、规范化的管理理论培训； 技能型开发：对组织内员工进行现代知识、技能方面的培训； 未来型开发：以超前意识，对目前尚未实行，但发展趋势必然要实行的现代化管理、新工艺、新设备、新材料、新技术等方面的培训和开发。
4、员工绩效开发通过培训，帮助员工改进工作方法或技能，提高个人及整个团队的工作绩效。员工绩效开发是培训和组织目标最紧密的结合点。
　　系统的培训规划，在培训规划上应考虑实施包含公司高、中层干部培训计划、公司高、中层干部培训计划和公司普通职工完整培训计划；在培训内容设计上，应包含新员工入司培训计划、从业资格培训计划、学位培训计划、KPI考核体系后续培训计划和辅助性培训计划等方面的整体培训解决方案，促进组织员工综合能力的提升。
培训计划设计表